25.12.15

Año Nuevo, proyectos nuevos. Aprendamos lo más básico

Año Nuevo, proyectos de vida nuevos. ¿Pero somos capaces de medir los riesgos, de saber prepararnos para emprender un nuevo proyecto, un nuevo negocio?

 Vamos a necesitar un capital inicial que si no lo tenemos deberemos acudir a un banco a solicitar, con sus correspondientes gastos y presentando los avales que nos soliciten. Si ya estamos en el desempleo no podremos capitalizar el pago, no así si todavía no hemos acudido a la oficina del INEM. Aunque estas normas van cambiando según tiempos.

 Si queremos realizar un proyecto nuevo, la primera decisión será: ¿Sólos o acompañados? Dos es mucho más que el doble de uno. Para crear, para la seguridad, para tener una visión completa del negocio, de la idea, para complementarse. Pero también para los errores, las disputas, los problemas. Si te unes a personas, analiza muy bien todos sus aspectos personales, pues tendrás que estar muchas horas gestionando alegrías y problemas.

 Recuerda que toda empresa se sujeta en al menos tres patas. Producción, venta y gestión. Pero a su vez estas se sustentan en otras tres patas aledañas. Colaboradores, clientes y proveedores. Un gestor, un asesor es también un proveedor.

 Tan importante es fabricar como vender. Tan importante es acceder a los mercados como conocer bien a tu competencia. Tan importante es fabricar algo de calidad como mantenerlo siempre en el tiempo. Tan importante es ser amable como serlo cuando los problemas vengan en forma de lo que sea. Tan importante es el trabajo del delantero centro que mete goles, como del portero que evita los del contrario, como del centrocampista que reparte juego o el masajeador que pone a las personas “a punto”.

19.12.15

Diferencias entre animar y motivar

No debemos confundir el dar ánimos a un grupo de personas de un equipo, con motivarlos. Uno puede llevar a lo otro, pero no siempre. Son estados de nuestras emociones y predisposición a ser mejores, diferentes y que se activan de distinta forma.

Motivar viene de “tener motivos” y de creerlos y crearlos. Es muy fácil animar y mucho más complejo motivar. Animar es más corto en el tiempo mientras que motivar dura mucho más y es más efectivo. Nos pueden animar con unas simples palabras, pero para motivarnos necesitamos creer en lo que vemos, en lo que sentimos. Motivar es fijar objetivos y hacer partícipes a los demás. Animar es intentar sacar un rendimiento puntual mayor en un momento dado.

Pero quien motiva sabe que esto es complejo pues a veces tiene que tomar decisiones que no siempre acepta con facilidad. Es imposible motivar si antes no se entrega responsabilidad y libertad de actuación a quien desees motivar. Para motivar debes lograr que la persona motivada sea bien admitida en todos sus puestos de equipo. La jerarquía de todo el equipo debe ser muy amable y con confianza para que todos se respeten.

Una vez que las personas ya están alimentadas y tienen sus necesidades básicas cubiertas, una vez que todos nosotros hayamos cobrado lo que consideramos necesario por nuestro trabajo, sólo nos queda lograr que nos presten atención y nos respeten. Y además por este orden. Y sólo al final es cuando necesitamos además un tiempo libre para poder realizarnos y relacionarnos con toda la sociedad. Es más o menos, la célebre Pirámide de Maslow

15.12.15

Las dinámicas actuales para gestionar equipos de personas

En las dinámicas actuales para gestionar equipos de personas vemos un cambio importante para optimizar los recursos y los resultados. Ya no se trata tanto de crear equipos potentes liderados por una persona o con unas pocas personas que arrastren con su formación y energía a todos los demás, sino la de formar equipos que funcionen casi por inercia, donde todos tengan una importancia parecida y donde lo que prime sea el objetivo final dentro de la diversidad de los componentes. Más importante que tener figuras que gestionen los equipos está siendo saber diseñarlos, complementarlos con aquello que nos falta para que el equipo sea diverso y complementario.

Hoy nos vamos dando cuenta que las actuaciones laborales y productivas necesitan un buen número de herramientas diferentes de las que necesitamos sacar provecho en esa búsqueda de la excelencia de resultados. Es imposible determinar qué es más importante en cada momento y por ello necesitamos tener especialistas en casi todos los sectores implicados en el buen funcionamiento.

Imaginemos una empresa pequeña, tipo y común. Se necesita unos buenos productores que hagan calidad. Unos gerentes que optimicen costos y sepan tratar con proveedores. Unos comerciales que sepan incidir en un mercado cada vez más complejo. Alguien que sepa estar al día de la formación necesaria para todo el equipo. Una persona que sepa mover las redes y las posibilidades en comunicaciones y ventas no convencionales. Un motivador. Alguien que vigile la calidad “total” no sólo la del producto terminado. Todos estos elementos deben funcionar bien y nadie tiene más importancia que nadie pues todos deben funcionar engranados, más cuando en un equipo pequeño las personas puede que tengan que realizar más de una función.

11.12.15

La Espiral del Silencio, la Ley de la Palanca y la Ley del Mínimo Esfuerzo

La teoría conocida como “La espiral del silencio” teorizada por Elisabeth Noelle-Neuman, nos intenta explica que la sociedad aísla con el silencio las ideas, las organizaciones, o las personas que expresan ideas diferentes o contrarias a las consideradas mayoritarias.

Todos tendemos a asumir como “normal” aquello que por ser aceptado por la gran mayoría ya lo consideramos todos como “normal”. Es precisamente ese su gran valor, que ya sean ideas que se consideran correctas y asumibles por la mayoría de los que nos rodean. Pero la verdad es que la capacidad de manipular esas mayorías es abrumadora y con ello la capacidad de enterrar en el silencio a lo que ya no nace mayoritario. Si logramos convertir simplemente en aceptable lo que es “gris” y nos lo manipulan por los que les interesa que sea “el freno a todo lo demás”, hemos logrado aupar en mayoritario lo que es gris y condenar al silencio todo lo que se salga de esa línea.

Para aceptar lo gris, lo sencillo, lo mediocre, se necesita mucho menos esfuerzo que intentarlo con lo novedoso, lo diferente, lo contrario a lo establecido. Es un brazo de la Ley del Mínimo Esfuerzo.

Hay también una tendencia (casi) no escrita completamente por la que todos deseamos ser mayoría. Todos queremos tener razón o al menos que nuestras razones coincidan con las de la mayoría para no ser discutidas con facilidad y además por todos. Y todos también queremos ganar (aunque digamos que no), por mucho que sea ganar entre una inmensa mayoría que nos diluye tanto que no parezca que hayamos ganado como persona sino acaso como lo que representamos siendo una simple hormiguita. Entre ganar como hormigas o perder como leones, preferimos en la inmensa mayoría de los casos, lo primero.

Si surge una idea, una persona, una organización que plantea escenarios diferentes, lo tiene muy crudo. Excepto que no tenga que competir con (contra) nadie por haber encontrado un hueco vacío. Una idea nueva no llega (casi nunca) a un lugar donde no haya ideas. Y como ya hay muchas ideas, tiene que buscar su propio espacio, su hueco, peleando contra todas las demás a codazos. Lo normal es que: o es muy contundente y clara y se hace su propio hueco, o que se hunda en el silencio de todos los demás que se unen para zancadillear. O también que tenga la suerte de llegar en un momento especial en el que todos necesitan abrazar algo nuevo, pues el resto representan el caos.

La espiral del silencio funciona de una forma maliciosa contra las ideas nuevas que no son contundentes, pues cuanto más se expanden las ideas básicas y asentadas, las consideradas mayoritarias, menos espacio les queda a las ideas nuevas, y ellas solas se van perdiendo entre el silencio. Pero hay posibilidades de revertir estas opciones. La más básica es presentar la “idea nueva” con suma contundencia desde el principio, ser una idea básica y delimitada para poder mantenerla sin cambios durante un buen tiempo hasta que logre un espacio propio; y a partir de ese espacio aunque pequeño, empezar a expandirse con suma contundencia y sin desaliento.

Es un poco el emplear otra ley viejísima. La Ley de la Palanca. Dadme un punto de apoyo y os moveré a todos. Si una iniciativa nueva logra encontrar un punto de apoyo, nunca debe abandonarlo y sobre él intentar hacer palanca para abrirse espacios. Este proceso tiene una desventaja. Es lento. Y no siempre somos capaces de planificar los tempos, los tiempos, las supervivencias a medio plazo.

7.12.15

¿Quieres volver a trabajar si tienes más de 45 años?

Los jóvenes que en los años 90 teníais entre 20 y 25 años, ahora tenéis entre 40 y 50 tacos y os estáis encontrando de bruces con el mal del desempleo, que afecta más asquerosamente a los mayores de 45 años. Esa generación, la vuestra, que creímos iba a conquistar el mundo mundial, está ahora sufriendo dentro de trabajos basuras o en trabajos precarios o en trabajos en los que estáis asustados.

Aproximadamente sólo el 6% de los trabajos que se ofertan en estos momentos va dirigido a personas mayores de 45 años. Es la realidad estadística, la triste realidad de vuestro colectivo que ha visto acabar su éxito en menos de dos décadas, si alguna vez lo alcanzó. ¿Cuántas empresas son capaces hoy de contratar a mayores de 45 años para sus demandas de empleo?

Lo curioso es que esta decisión empresarial, la de NO contratar a mayores de 45 años, es un absurdo en su concepto. Pero parece imposible revertirla ni explicar lo de negativo que lleva dentro. Además de su experiencia, tienen dentro la tranquilidad, el sosiego laboral, la carrera profesional ya asentada, menos problemas, una excelente salud, menos conflictividad laboral, más capacidad de trabajar en equipo. ¿Cúal es el motivo real de que las empresas huyan de esta edad para contratar a nuevos colaboradores?

Tal vez la falta de conocimientos en idiomas, principalmente en inglés. Tal vez en algunos casos sean persona que no lo tienen tan fácil para una movilidad amplia, para un cambio geográfico, para una flexibilidad de horarios. Tal vez resulta mucho más complicado engañarlos, lograr que acepten todo tipo de trampas legales, de contratos basura, de apaños, de abusos en horarios o en sueldos.

Lo cierto es que dentro de esas dificultades que creo temporales, los mayores de 45 años deben estar totalmente puestos al día, y abiertos a diversas posibilidades profesionales. Quedarse sólo en su profesión anterior y considerarla además de habitual, única, es un gran error.

Los planes de formación ya no son asunto de los poderes públicos, de los sindicatos o de las empresas. Sobre todo porque hasta ahora lo han hecho MAL. Los planes de formación los tenemos que diseñar nosotros mismos, trabajar en ellos y pagarlos. Y sólo así seremos capaces de luego sacarles provecho pues sabremos lo que nos han costado. Que no nos de pena tener que pagar un buen sistema de activación laboral, pues si sabemos elegir dónde y qué, sabremos sacarle despues beneficio personal.

Este proceso de formación para mayores de 45 años debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales.

 Mantener la ilusión profesional y la motivación constante
 Volver a activar a las personas desempleadas
 Aprender las tecnologías más punteras, tanto en general como las indicadas para tu propia profesión
 Abrirse lateralmente desde tu profesión anterior, buscando nuevas posibilidades no totalmente diferentes pero sí adaptadas al momento actual, para que tengas más posibilidades.
 Hay que aprender a trabajar en equipos. A partir de los 45 años es más complejo hacerlo dentro de equipos múltiples en sexo, edad, categorías, profesiones, experiencia, etc.  Esa es la dificultad que hay que aprender.
 Aprender la importancia de los foros tecnológicos, las redes, la actualización a través de la innumerable información que circula por la red, separando el polvo de la paja.
 Ser humildes y no pasarnos de actitud. Ni somos viejos ni somos los más listos. No conocemos todo pero tampoco desconocemos lo necesario.       

4.12.15

O creemos en el talento digital, o este dejará de creer en nosotros

El “talento digital” puede sonar a una nueva tontería de moda, pero en realidad es una adaptación a una herramienta que vino para quedarse y que TODOS debemos conocer muy bien, tanto personalmente como desde las organizaciones de todo tipo que desde dentro de las empresas tienen que navegar en la realidad de los mercados, de su competencia, de sus proveedores. No sólo hay que creer en el talento digital, no sólo hay que potenciarlo, sino sobre todo debemos aprender cada uno de nosotros que si tenemos dudas, lo primero y fundamental es “curarnos” esas dudas pues aquí no cabe pensar que NO.

Esa capacidad “digital” que ya tenemos dentro de nuestra organización hay que potenciarla. Hay también que educarla pues los cambios son constantes y muy rápidos. hay que adaptarla a lo que en cada momento necesita nuestra organización, que depende de su gremio, del tipo de actividad y sobre todo del tipo de RRHH del que dispongamos.

Una primera decisión desde la empresa será qué nuevos puestos tendremos que crear en la organización y además cuáles de los ya existentes necesitan una clara redefinición y adaptación constante a los cambios. Como además estamos hablando de un sector en cambio constante, tendremos que definir ya de entrada estos cambios, esas actualizaciones pero también esos premios necesarios para además de crear la implicación, saber mantenerlas en el tiempo. La formación será continua y muchas veces desde el propio hogar de nuestros colaboradores y fuera de su tiempo laboral establecido como habitual. Y eso necesita recompensa si deseamos que se mantenga. Y la recompensa nunca debe ser sólo en forma de emolumentos líquidos, lo que nos obliga a ser audaces y capaces de motivar con diversos métodos.

En las “nuevas” empresas necesitamos líderes digitales desde dentro de la empresa. Con capacidad para hablar y escribir con libertad, de equivocarse desde la libertad. Y como deseamos que haya pocas equivocaciones, debemos elegir bien y evitar antes de que se produzcan. Después siempre salen mucho más caras. Tenemos que diseñar las competencias digitales nuevas, pero antes debemos saber en qué punto nos encontramos y hasta donde queremos llegar. Hay que contar primero con las personas de nuestro grupo de trabajo, pues ya conocen la empresa y sus posibilidades y necesidades reales. Y debemos diseñar qué tipo de “talento digital” deseamos sacar fuera de la empresa desdde gentes de dentro de la empresa y a través de toda forma posible de comunicación digital.

1.12.15

¿Cómo debemos formarnos para las próximas décadas?

Os dejo un enlace aquí, donde se explica bastante bien lo que representa la formación necesaria en la actualidad y de cara a las próximas décadas, sobre todo para ser competitivos con nosotros mismos en el campo laboral, adaptados a los cambios que ya han venido.

Se pregunta el blog: ¿Cómo será la formación y educación necesaria en las próximas décadas? refiriéndose a España, y sin duda además de tenernos que responder cada uno de nosotros pues las circunstancias son diferentes según edad, formación o incluso zona de asentamiento, es verdad que debemos estar preparados para los cambios pues estos ya están entrando. DEpendemos sobre todo de nosotros, y de nuestra decisión de adaptarnos. Mucho más que de nuestra capacidad ya adquirida con anterioridad.

¿En qué puedo invertir 100.000 euros ahora?

Los que tenéis algo de dinero ahorrado en los bancos os habréis dado cuenta que en los últimos años la rentabilidad es mínima o nula. Da igual si son libretas ordinarias, de alta remuneración o plazos fijos. Incluso si son Fondos os dicen que sin ningún riesgo, sean privados o públicos.

La verdad es bien otra y voy a intentar explicarme. Ahora en la cuentas ordinarias de ahorro el interés es cero. En unas cuentas de alta remuneración podríamos negociar entre un 0,25% y un 0,40% según las amistades, las cantidades, tu relación fiel con el banco o los productos adquiridos junto a las cuentas a la vista. Esto es una miseria, es decir, nada. Y esto es muy parecido a los plazos fijos conservadores de bancos conocidos por todos. Hay productos con algo más de rentabilidad pero a veces producen miedo.